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“一個專線老板和我說起這樣一件事情：找了五年的職業(yè)經(jīng)理人，期間換過四次。結(jié)果都是一樣。員工還是那么松散，制度還是流于形式！自己還是那么累！還是要事事躬親！實際上不用追問，我也知道什么原因。雖然下面經(jīng)理人在換，但是老板沒換。老板還是原來的老板，老板的思想沒換，管理方式就沒變，老板管理方式?jīng)]變，怎么能指望下屬把公司改變？”
如何管理千軍萬馬的。只用八個字：小權(quán)分散，大權(quán)獨攬
何謂小權(quán)？戰(zhàn)場指揮官的決策權(quán)，用人的決定權(quán)！何謂大權(quán)？同敵人斗爭的戰(zhàn)略規(guī)劃。如反圍剿、游擊戰(zhàn)、抗美援朝、造原子彈……毛澤東只要給個方向，做個決策，而具體怎么做，不干涉！
試想，如果澤東每次打仗都現(xiàn)場參與，造原子彈也天天在現(xiàn)場看著怎么做，遇到問題自己解決，我想，兩彈一星再過20年也造不出來，原因很簡單，毛澤東沒學(xué)過！
專線物流行業(yè)什么是小權(quán)？經(jīng)理級以下人員的人事任免，員工的績效考核，流程的執(zhí)行和問題的改善！
什么是大權(quán)？公司戰(zhàn)略規(guī)劃，年度預(yù)算計劃，大額資金的調(diào)動！
筆者曾經(jīng)采訪過一家專線老板，這個老板年營業(yè)額5000萬！這個老板小到一塊錢的報銷都要自己簽字。晚上發(fā)車也得自己過看著！員工犯了錯，老板自己親自去訓(xùn)斥！
采訪完之后，我個人直覺：這家公司只能做這么大了！老板什么事都自己去做，你的財務(wù)經(jīng)理做什么？你的業(yè)務(wù)經(jīng)理做什么？你的高層管理者做什么？他們的崗位是不是形同虛設(shè)？
什么事都老板做主，你的員工還會把你的管理層放在眼里嗎？退一萬步講，你一個人的精力到底能有多少？
俗話說，用人不疑疑人不用。
你既然決定用了這個職業(yè)經(jīng)理人，卻又選擇不相信他，害怕他把公司管的一團糟然后一走了之，老板自己還要擦屁股。
結(jié)果往往就是你越不愿意看到的結(jié)果卻恰恰就是這個結(jié)果！四個職業(yè)經(jīng)理人的離職已經(jīng)說明了這個問題。
說到這里，上面提到的這個老板為什么連續(xù)換了四個職業(yè)經(jīng)理人都是同樣的結(jié)果，原因不用我贅言，相信大家便不得而知了！公司里面小到買個打印紙的事情都是你自己親自管理，即使你換一百個經(jīng)理人，結(jié)果還是一樣，因為還是你自己在做所謂的管理！
為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？為什么這樣多的人陷入了無效的、甚至毫無意義的工作中？影響員工工作的關(guān)鍵要素是什么？人員為什么會流動？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？這些問題的出現(xiàn)，其實都是源于管理觀。
管理觀一：用績效說話：管理只對績效負責
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
現(xiàn)在大家普遍知道，“苦勞”是對績效沒有幫助的。
但是在現(xiàn)實中，很多人有了“苦勞”之后，就會覺得已經(jīng)很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。
講苦勞是對管理上的第一浪費
有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老板面前表現(xiàn)很辛苦！本來白天可以早早結(jié)束的工作，非要熬到晚上九點下班。老板非常感動，認為這個員工愿意無償加班，吃得了別人不能吃的苦！
我了解過一個員工的故事，有一天晚上喝酒到半夜，然后才跑到公司運作部，拍了一個正在裝車的圖片發(fā)了朋友圈！老板看了立馬在下面點贊評論，說這個員工很辛苦！我想請問，老板的本意是表揚肯干的員工，可實際效果呢？其他員工看了會怎么想？
現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
管理只對績效負責，直接產(chǎn)生績效的是能力，而不是態(tài)度
誰產(chǎn)生績效，誰就最重要。當態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業(yè)，你公司活得好的員工是誰？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好，有脾氣！不能干的人總是很討好你。那么你的管理就一定出問題了，你考核的是態(tài)度多，還是能力多？
如果你50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會，他就會流走。或者是，他寧愿去一家工資低的公司，也不愿意呆在你這里！這是對管理的第二大浪費。
各位老板可以反思一下，你公司這五年來辭職的是哪類人，而一直留下來不走的又是什么人？！
現(xiàn)象三：才干和品德
品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時才能評價。通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應(yīng)該去設(shè)法解決它：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤，讓品德轉(zhuǎn)化為才干，創(chuàng)造績效
我見過一家專線公司，有兩個人，所有人（包括老板和員工）都知道這兩個人有貪污吃回扣行為，卻就是舍不得開除！不管老板是處于什么考慮，我只想說，他們的行為會不會影響別的員工？其他員工會不會模仿？
這樣的人滿腦子是想著自己的腰包怎么鼓起來，他又哪來的精力去為公司創(chuàng)造價值？
筆者在某邦物流工作近七年，體會最深的就是：哪怕你是副總裁，只要查出來你有一毛錢的經(jīng)濟問題，都會立馬下課開除出公司！
而我們有些專線老板卻抱著“水至清則無魚”的管理理念，面對貪污受賄，睜只眼閉只眼，害怕抓得太緊會人才流失！這又且能讓公司上下變得鐵板一塊？！
管理觀二：等邊分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形：即權(quán)力、責任、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題，都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特別提請注意的是，這里分配的是一種責任，而不是權(quán)力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權(quán)力。必須明確，權(quán)力分配的依據(jù)不是崗位，而是責任。
比如：如果完成績效的部門經(jīng)理責任最大，那么權(quán)力最大的就應(yīng)該是部門經(jīng)理。但是現(xiàn)實中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老板臉色，明明知道這個員工有問題，老板不點頭，就是不敢對這個員工采取淘汰！而這個員工到底怎么樣，實際只有他的經(jīng)理最清楚！華為最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場動態(tài)，員工管理，只有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執(zhí)行，又且能為公司在經(jīng)營中做適時調(diào)整？
很多專線老板要么不開會，一旦開會都是老板給所有員工開。我們開會的目的是什么？是工作總結(jié)和問題改善！而所有這些，應(yīng)該是管理層給你的直屬下級開！需要每天開！才能不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題！可是如果公司從上到下從來不開會，只是偶爾出現(xiàn)重大問題的時候，老板才出面直接給所有員工開，你覺得效果會如何？
管理觀三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)
在一個專線公司中，老板應(yīng)該時刻去了解一線有什么需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無后顧之憂！
如果老板天天去親自越級管理一線！那么他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經(jīng)營？恐怕除了老板，所有的管理層都是一個心態(tài)，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑！做一天和尚撞一天鐘好了！
為什么專線公司的老板管理不能大于經(jīng)營？
因為一個公司的老板管理大于經(jīng)營的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司老板覺得自己已經(jīng)在拼命管理公司，而公司為什么還是一盤散沙，沒有利潤得原因了！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
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